La fixation des objectifs pour vos salariés améliore leur engagement grâce à la convergence des objectifs individuels vers des objectifs communs.
C'est un levier de management sur lequel il faut capitaliser dans le but d'assurer un meilleur alignement stratégique.
Nous verrons dans cet article comment fixer des objectifs à son équipe.
Pourquoi fixer des objectifs en entreprise ?
Parce que le dirigeant ne peut pas diriger seul.
Parce que les salariés ont besoin de voir, et savoir, où ils vont et où ils doivent aller.
Parce que tous ont besoin d’un outil de pilotage.
Il est important de fixer des objectifs collectifs et individuels à tous les échelons de l’entreprise.
Imaginons un GPS et une destination finale.
Les objectifs tiennent compte du terrain, de :
- « climat » extérieur
- « travaux » en cours
- Zones de danger,
- Etapes intermédiaires par lesquelles passer avec succès
- « points » à ne pas perdre en cours de route,
Et ce, tout en ayant une heure d’arrivée souhaitée.
Sans cet outil, combien pourraient se perdre ou arriver en retard ?
La compréhension des objectifs par vos collaborateurs
Avant de procéder à la fixation des objectifs, assurez-vous que chaque salarié (-e) ainsi rencontré (-e) comprend bien quels sont les enjeux et les objectifs stratégiques de la société.
Ce point de départ permettra au collaborateur de comprendre ce que vous allez lui demander à titre individuel, et ainsi de le responsabiliser.
Si l’entreprise est certifiée dans une démarche Qualité, les objectifs globaux sont de toute façon intégrés dans la revue de Direction.
Les objectifs individuels doivent donc être cohérents avec les objectifs globaux.
De même, pour un département, une équipe, il est important que plusieurs objectifs soient communs, en sus des objectifs individuels, afin d’assurer une cohésion du groupe.
Les objectifs doivent-ils être négociés ?
Une fixation arbitraire et autoritaire des objectifs par la hiérarchie est le meilleur moyen pour qu’ils ne soient pas atteints.
Chaque salarié (-e) doit être impliqué (-e) dans la fixation de ses objectifs qui doivent se faire dans l’écoute et le dialogue.
Le salarié (-e) doit accepter ses objectifs, et être convaincu qu’il (elle) « peut y arriver ».
Les objectifs peuvent également être définis et communiqués en fin d’année, au moment où sont construits les budgets de l’année suivante.
Mais attention, si l'employeur peut modifier les objectifs annuels qui déterminent une rémunération variable, il ne peut le faire qu’en début d'exercice, et non en cours d'exécution (Cass. Soc. 8 avril 2021 : n°19-15432).
Il peut d’autant moins modifier unilatéralement, pendant ou à l’issue de l’exercice, le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime liée aux objectifs.
De même, comme l'illustre l'illustration ci-après, écarter une quille (un objectif) en cours d'année pour faire en sorte que le salarié (la boule) ne puisse pas tous les atteindre, et ainsi le priver de prime ou de bonus, est une erreur grotesque de management que l'on observe hélas encore trop souvent.
Fixation des objectifs : la méthode SMART
La fixation des objectifs doit tenir compte des paramètres suivants : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable, Temporairement défini.
a) Spécifique
Il doit être clair, précis, on ne tourne pas autour du pot, et il est adapté au collaborateur.
b) Mesurable
Des indicateurs fiables (chiffre d’affaires, extraits informatiques, rapports précis, etc… ), quantitatifs et qualitatifs, sont indispensables afin d’éviter toute discussion inutile.
c) Atteignable
Rien n’est plus démotivant pour un salarié que de se voir fixé un objectif irréaliste et impossible à atteindre.
Autant dire que dans ce cas aucun effort ne sera fourni pour y parvenir.
d) Réaliste
Assurez-vous que l’objectif est compris et accepté par le collaborateur, ce qui sera d’autant plus simple que celui-ci découlera de l’objectif global de la société et sera décliné pour le salarié.
e) Temporairement défini
Comme toute épreuve sportive, comme tout exercice comptable, il doit y avoir une date de début et une date de fin pour la réalisation de l’objectif.
Bien entendu, des objectifs SMART intermédiaires peuvent agrémenter l’objectif final, avec des points trimestriels par exemple, mais une date précise où l’on « mesure les résultats » doit être définie.
Conseils pour l'appropriation des objectifs par vos équipes
1) Soyez pragmatique
Lors de votre fixation des objectifs, demandez-vous :
- Si ces derniers sont à la portée des salariés concernés,
- Si votre capacité de production pouvait suivre la hausse d’activité attendue,
- Si les services administratifs seraient prévenus des objectifs fixés aux salariés,
- Ne modifiez pas en cours d'année les quotas affectés à chaque zone,
- Et assurez-vous que vous avez les ressources humaines et financières pour suivre.
2) Donnez les moyens nécessaires
Donnez à vos salariés les moyens qu’ils attendent pour les aider à atteindre leurs objectifs.
Il est clair qu’une grande campagne de publicité nationale pour une de vos marques va aider vos commerciaux à faire croitre les ventes de cette marque et donc atteindre des objectifs ambitieux.
De même, si vous souhaitez réduire le nombre d’heures supplémentaires mais refusez toute embauche supplémentaire, ou tout investissement en outil de production pour faire face à un accroissement d’activités, votre objectif est inutile puisqu’il ne pourra sans doute pas être atteint.
N’oubliez pas de détailler vos mesures au moment de la fixation des objectifs, car il est important que vos collaborateurs (-trices) se sentent soutenu (e ) s.
En veillant à cela, vous favoriserez l'effet Pygmalion, où vos attentes positives peuvent stimuler la performance de l'équipe.
Ainsi vous garderez des équipes motivées et réduirez les risques de turnover.
3) Tenez une grille d’évolution de l’atteinte des objectifs
Idéalement, il vous faut tenir à jour une grille de progression vers les objectifs fixés, qui doit être régulièrement adressée au salarié (-e), afin qu’il sache où il en est, où il va et comment corriger ou progresser encore plus vers l’objectif.
Animer une équipe projet efficacement permet de maintenir cette communication et assurer que chaque membre contribue à la réalisation des objectifs communs.
Les objectifs deviennent un outil de dialogue entre le (la) salarié (-e) et sa hiérarchie, un outil de pilotage.
Combien d’objectifs par salarié ? Quels seuils de déclenchement ?
Assurez-vous de fixer à la fois des objectifs quantitatifs et qualitatifs.
Inutile d’avoir trop d’objectifs, meilleur moyen de se trouver face à un manque d’engagement de votre collaborateur (-trice).
On peut considérer qu’entre quatre et six objectifs sont largement suffisants.
Vous pouvez attribuer un poids par objectif en pourcentage de l’objectif final.
Par exemple, le nombre de nouveaux clients créés en une année peut compter pour 10% de l’objectif final, le chiffre d’affaires comptant pour sa part pour 30%, et ainsi de suite.
Au final, le taux de réussite de l’objectif global sera lié à des primes, exprimées en salaire brut, qui se déclenchent à partir d’un certain seuil, et qui sont ou non plafonnées.
Ne fixez pas un seuil de déclenchement de la prime trop haut : l’objectif global doit être atteignable et réaliste.
Mais ne fixez pas non plus un seuil trop bas : la prime sur objectif récompense un effort, un travail réel, et ne doit en aucun être cas être automatique.
Si vous décidez de plafonner la prime, pensez à l’effet démotivant que ce plafond peut engendrer, puisque le (la) salarié sera tenté (-e) de s’arrêter de fournir des efforts une fois ce plafond de prime atteint.
Inversement, si votre prime est déplafonnée, assurez-vous que vous maitrisez toujours la situation et que c’est bien des efforts, du travail et de la marge bénéficiaire (gains de productivité, etc.) supplémentaire pour l’entreprise, que vous récompensez.
Exemples de bons objectifs SMART
- Augmenter le portefeuille de clients professionnels de 150 nouveaux comptes avant le 31 octobre
- Générer 180 k€ de chiffres d’affaires H.T. sur la ligne de produits XYZ en 2022
Atteindre 150 k€ de marge brute sur la marque ABC en 2022 dans votre département commercial. - Réduire de 20% le nombre de réclamations clients dues à des problèmes de qualité en 2022
- Avoir un taux moyen de rebus de 0,09% sur la ligne de production de l’article Alpha avant fin juin
- Diminuer de 10% les heures supplémentaires dans l’atelier de conditionnement avant la fin de l’année
Exemples de mauvais objectifs
- Entre 2021 et 2022, faire passer le chiffre d’affaires du secteur de 800 000 à 1 700 000 euros.
- Recruter plus de personnel féminin.
- Lancer un nouveau produit destiné aux adultes de 18 à 35 ans.
- Avoir plus de clients en région parisienne d'ici à deux ans.
- Baisser de 30% le taux d’absentéisme dans l’usine de Mâcon.
- Assoir l’objectif sur le chiffre d’affaires, sans tenir compte de la marge générée par celui-ci, surtout si la prime liée à l’objectif n’est pas plafonnée.
- Vendre sans objectif de marge en accordant des remises aux clients est très facile, et permet de « faire » du chiffre d’affaires et ainsi engranger des primes sans aucun mérite.
En résumé, la fixation des objectifs pour ses équipes de travail est un travail de management qu’il ne faut pas négliger.
Cela permet de rassembler, souder, motiver et responsabiliser vos collaborateurs (-trices) autour d’une réussite en commun.
C’est un moment crucial de l’année où vous devez déployer vos talents de manager.
Merci pour ces informations