Chaque manager dispose de pouvoirs émanant de sa position hiérarchique dans l’organisation et aussi d’une quelconque autorité en relation avec ses traits de personnalité et ses propres talents.
Ce qui donne lieu à des manières de gestion diverses qui varient selon la personne dirigeante et la particularité de l’organisation où elle opère. C’est pourquoi, plusieurs théoriciens ont constaté et décrit plusieurs styles de management.
Dans cet article, nous allons vous faire découvrir ces différents styles de gestion, vous montrer leurs particularités ainsi que leurs forces et faiblesses. Nous vous indiquerons également les styles à choisir, comment et quand il faut le faire.
Qu'est-ce que le management ?
Dans la gestion de projet, le management tel que défini, correspond à l’organisation et à l’orientation qu’on donne aux équipes opérationnelles.
Mais, il peut aussi s’étendre à la gestion de toutes les ressources humaines et matérielles intervenant dans le cycle de vie du projet.
Seulement, selon l’organisation, le projet ou le manager, nous constatons plusieurs manières de gestion des Hommes ou de projets, appelées donc styles de management ou styles de leadership.
Définition des styles de management
En fait, si le management est un art, c’est que derrière cette définition, se profilent différentes manières de faire.
C’est ce qu’on appelle « styles de management ».
Il y a, en vérité, de nombreuses modalités de faire pour commander :
- Par l’instruction et les ordres
- Par la reconnaissance et la valorisation
- Par la responsabilisation
- Par le sens du devoir
- Par la persuasion et l’évidence.
« Les styles de management représentent au fond l’ensemble des attitudes et comportements utilisés par un manager dans une situation donnée avec un ou plusieurs de ses collaborateurs.
Le style managérial est un outil de repérage et d’identification des comportements des managers.
Il indique dans quelle direction ceux-ci investissent leur temps et leur énergie. » avait dit Dominique Tissier, psychologue, auteur et consultant en Management et Ressources Humaines.
Le style de management, qui relève de l'exercice du pouvoir et de l'autorité, influe fortement sur la performance des collaborateurs et les résultats d'une entité, d'une organisation ou d'un projet.
Dans ce contexte, le syndrome de l'imposteur peut pousser certains managers à douter de leur légitimité, affectant ainsi leur style de management et par conséquent la performance de l'équipe.
C’est pourquoi, il vous est déterminant de connaitre ces styles de direction pour en choisir les plus évidents, c’est-à-dire ceux qui vous permettent d’atteindre les objectifs escomptés, réussir vos défis et avoir la mobilisation et l’adhésion de vos équipes.
Quelles sont les conséquences d’un mauvais management ?
Un mauvais management peut aboutir à plusieurs retombées négatives sur les personnes, l’entreprise ou le projet.
- À moyen et à long terme, on peut noter une baisse de productivité
- La motivation des employés diminue significativement avec le temps
- Le développement des compétences des salariés est très limité
- Le climat de travail devient malsain
- Le stress, voire du burnout, affecte certains salariés.
- Le turnover augmente
Comment les styles de management impactent-ils la performance ?
Les styles de management pratiqués peuvent sérieusement se répercuter sur les éléments suivants :
1) La motivation et l’implication des équipes
Un acteur bien motivé est un atout déterminant pour le succès du projet ou de l’entreprise, surtout dans le contexte actuel où le management d'une équipe hybride présente des défis spécifiques.
Il est davantage disponible, adhère d’emblée aux orientations, et donne le meilleur de lui-même pour atteindre les résultats désirés.
Cette motivation est d'autant plus essentielle lorsque l'équipe est répartie entre travail à distance et travail en présentiel, nécessitant une communication et une coordination accrues.
Découvrez ici comment cultiver la motivation de ses équipes.
2) Le climat de travail
Le manager ou le chef du projet joue un rôle majeur dans la création d’un climat de confiance, de joie et d’enthousiasme au travail ou pendant le projet.
3) Les performances au travail
Des collaborateurs bien étoffés affichent régulièrement les meilleures performances dans leurs rôles et enregistrent continuellement un développement remarquable de leurs compétences.
4) Le respect des délais
Les deadlines des différentes tâches sont généralement respectées par les parties prenantes.
En effet, un bon style de management aide également à assurer le respect des délais par toute l'équipe.
5) L’atteinte des objectifs
Une équipe bien dirigée parvient souvent à réaliser ses objectifs de la bonne manière et dans les bons délais.
Découvrez ici comment fixer des objectifs atteignables pour vos équipes.
6) La rétention des talents
Les acteurs chevronnés au sein d’une organisation ou lors d’un projet ne courent pas les rues, ils sont de plus en plus rares.
Certains styles de management bien choisis par les dirigeants permettent aux talents de rester fidèles à l’entreprise ; et ce pour le plus longtemps possible.
7) Le leadership du manager
Il y a bien des styles qui donnent davantage de crédit au manager, qui petit à petit, gagne en influence, en autorité morale et surtout en leadership.
Plusieurs chercheurs ont décrit et défini ces types de management. Ainsi, nous disposons aujourd’hui de bon nombre de théories sur ces styles.
Nous vous en exposons, ci-dessous, les plus intéressantes d’entre eux.
Podcast - Le chef de projet d'aujourd'hui: coach et mentor
Découvrez, dans le podcast ci-après, comment les styles de management sont appliqués au quotidien par les chefs de projet et comment ces derniers façonnent un nouveau modèle de leadership, exerçant ainsi une influence constructive au sein de leurs équipes.
Styles de direction selon McGregor
Douglas McGregor, professeur en management et psychologue américain, pense que la façon dont un manager perçoit les êtres humains et les hypothèses qu'il établit sur la nature humaine représentent le fondement de son style de management.
Partant de là, Mcgregor a relevé deux hypothèses faites par les managers sur les comportements de l’être humain au travail.
Il a appelé la 1ʳᵉ « théorie X » et la 2ᵉ « théorie Y » :
1) La Théorie X
La théorie X est identifiée comme vision managériale traditionnelle.
Il s’agit d’un style de leadership autocratique parce qu’il admet que les subordonnés veulent en faire le moins possible, manquent d’ambition, sont paresseux et n’aiment pas le travail.
Le manager qui adopte ce style, définit à lui seul, les objectifs à accomplir.
Il exige, de la part de ses subalternes, la réalisation absolue des tâches et activités.
Il commande, prescrit aux autres quoi faire, comment le faire et quand le faire.
Il en résulte une autorité qui est centralisée et autocratique, et une communication verticale et à sens unique. Contrôle démesuré, soumission catégorique aux ordres et menace de sanctions représentent les particularités de ce mode de direction.
Quand faire appel à ce mode de management ?
Ce style de management peut être intéressant quand les collaborateurs ne sont pas suffisamment autonomes, manquent de discipline ou en cas de situation de crise.
2) La Théorie Y
La théorie Y résulte d’une perception qui stipule que l’Homme est au cœur du projet ou de l’entreprise.
Il est question, en vérité, d’une méthode démocratique parce qu’elle conçoit que les salariés qui se démènent dans leur travail contractent de la satisfaction et du bien-être. Et du coup, ils peuvent gagner en autonomie afin de s’orienter dans la bonne direction.
Ils parviennent à mettre en place un système d'autocontrôle dans l’optique de réaliser leurs engagements. Ils sont prêts à endosser davantage de responsabilités et se soucient de la réussite du projet ou de l’entreprise.
Le manager qui utilise ce style de leadership fait participer ses collaborateurs à une prise de décision collective.
La communication va dans tous les sens. Le gestionnaire délègue des fois son autorité et gratifie les efforts. Il écoute son équipe, intervient comme un entraîneur ou une personne-ressource, évalue le personnel en tenant compte de ce qui a été accompli et ne s’attarde sur les erreurs qu’à des fins d’apprentissage.
Quand faire appel à ce mode de management ?
Ce style de management est très intéressant parce qu’il parvient à la motivation, la mobilisation et l'implication des collaborateurs.
Les acteurs ont le sens de responsabilité, apprennent vite, deviennent mûrs et gagnent en performances.
Les 4 styles de management de Likert
Vers la seconde moitié du siècle dernier, les travaux de Rensis Likert, psychologue américain, ont permis de dégager 4 types de management des équipes :
- Le management directif
- Le management participatif
- Le management persuasif
- Le management délégatif
1) Le management directif
Le management directif est un style traditionnel de gestion du personnel. Il met en lumière l’autorité du manager qui est considéré alors comme le supérieur hiérarchique qui adresse les instructions à exécuter.
Dans ce mode de direction, les règles prédéfinies sont non discutables et doivent être appliquées à la lettre par les équipes.
Les membres de l’équipe ou du projet doivent suivre scrupuleusement les procédures indiquées, sans les commenter.
En gestion de projet, le chef qui pratique ce mode managérial se retrouve très vite dans une position de contrôle vis-à-vis des subordonnées, cherchant de la sorte à s’assurer que chacun fait correctement ce qu’il a à faire.
Afin de mobiliser au plus haut degré les employés, le management directif pratique un système fondé sur les sanctions et les gratifications.
Les sanctions entretiennent une peur constante de perte du travail chez les salariés alors que les récompenses favorisent la productivité et la compétitivité.
Cette méthode est pratiquement centrée sur les résultats et implique fortement le dirigeant.
Quand faire appel à ce style ?
Alors que ce modèle de gestion provoque beaucoup d’opposition chez les subalternes envers la direction, il se révèle très bénéfique dans les situations d’urgences ou de crise.
2) Le management participatif
Le style du management participatif prend en compte l’intérêt de construire un bon relationnel entre le manager et les membres de son équipe.
Il consiste à libéraliser la parole afin de permettre à chaque acteur de s’exprimer sur sa compréhension du projet et sur les orientations qu’il estime pertinentes pour atteindre les objectifs du projet ou de l’organisation.
Le management participatif aide à faire sortir toutes les bonnes idées qui pourraient contribuer au succès du projet ou entreprise.
Il met en avant les compétences individuelles de chaque acteur, afin d’aboutir à un commun accord sur les actions à mener.
Dans ce cadre, les employés participent amplement à la prise de décision. Le manager participatif laisse une grande liberté de manœuvre à ses collaborateurs et les habilitant de cette façon à exprimer leur créativité.
Le manager ou chef de projet ne contrôle pas, mais il encadre. Il ne dicte pas, mais il conseille. La communication, au sein de l’organisation ou lors du projet, devient horizontale, fluide et productive.
Ce type de conduite implique davantage les employés, n’implique que très peu le manager et favorise le génie et la créativité des employés.
Quand faire appel à ce style ?
Ce style de management requiert un énorme engagement et une forte motivation de la part du personnel.
C’est en cela que le management participatif peut être très efficace, lorsqu’on gère une équipe composée de talents ou d’experts de domaines différents.
Généralement, le management participatif facilite et booste les réunions de brainstorming, de résolution de problèmes et de prise de décisions.
3) Le management persuasif
Le management persuasif vise à obtenir l’adhésion des membres de l’équipe aux actions qu’ils doivent exécuter.
Le manager ou chef de projet explique et cherche à convaincre de la pertinence des rôles à jouer par tout un chacun.
C’est pourquoi, dans un tel style, le manager doit disposer d’un haut niveau dans les pratiques de communication et persuasion pour savoir se faire comprendre.
En fait, le mode persuasif ressemble au management directif, mais il en diffère par le fait qu’il est à la fois organisationnel et relationnel. Bien que ce style émane du management directif, il accorde quand même une certaine liberté d’expression aux employés.
En réalité, le dirigeant persuasif ne cherche pas à dicter son point de vue, il aspire plutôt à faire valoir l’intérêt de sa vision tout en recueillant ce qu’en pensent ses collaborateurs.
Ce côté relationnel établit un bon climat propice à une cohésion importante du groupe et à un maintien évident de l’esprit d’équipe.
Dans ce cadre, cette approche se base principalement sur une forte implication du manager qui est plutôt centré sur le relationnel que sur les résultats.
À notre avis, le management persuasif est un hybride du management directif et du management participatif.
En effet, le manager a des instructions à donner. Mais il les communique dans une dynamique participative du groupe pour s’assurer que chacun a compris et va adhérer à ce qu’il a à faire.
Quand faire appel à ce style ?
Ce style sera d’un intérêt crucial face à une équipe fortement motivée et encore peu compétente.
C’est le cas des nouvelles recrues venant d’atterrir dans l’entreprise ou des nouvelles personnes venant rejoindre, pour la première fois, une équipe de projet.
4) Le management délégatif
Le management délégatif se trouve pratiquement à l’opposé du management directif où le chef incarne l’autorité absolue.
Ce style de pilotage habilite chaque acteur à prendre pleine conscience du rôle qu’il a à jouer pour atteindre les objectifs du projet ou de l’entreprise.
Dans ce contexte, le pouvoir est distribué entre les différents intervenants au projet afin d’amener chacun à prendre les niveaux de responsabilités qui lui sont confiés dans le déroulement du projet.
Le management délégatif est centré plutôt sur les résultats et n’implique que de très peu le manager. Les subordonnés sont fortement sollicités dans la prise de décisions tout en sachant que leur manager garde bien un œil sur eux.
La communication est aussi bien de nature verticale qu’horizontale.
Découvrez ici comment faire de la communication un levier de performance interne.
Il est vrai que le mode délégatif laisse aux employés des marges assez importantes de liberté d’action et encourage même la prise d’initiatives, néanmoins les objectifs et les réalisations sont évalués de près par le management.
En fait, le manager établit les résultats à accomplir puis laisse le soin aux subalternes de choisir la manière et les moyens d’action.
Le style délégatif requiert de hauts niveaux de compétences de la part des collaborateurs étant donné qu’ils disposent d’une assez bonne marge de liberté d’actions, de décisions et d’autorité.
Ce style aide les membres de l’équipe à renforcer individuellement les sentiments de reconnaissance, d’estime et de confiance en soi.
Quand faire appel à ce style ?
Ce mode opérationnel permet également de préparer la relève pour des postes de responsabilités très attrayants aux yeux du personnel.
Abordons, maintenant, les atouts et imperfections de chacun de ces styles :
Matrice des styles de management
On peut représenter les 4 styles de management précédemment expliqués dans une matrice sur 4 cadrans comme montré dans la matrice ci-après :
- Ainsi, le style directif est focalisé plus sur le résultat que sur le relationnel, puisqu'il impose le respect des règles et des procédures.
- Le style persuasif utilise des techniques de persuasion, d'explication et de suggestions dans le but de faire adhérer l'équipe aux "règles du jeu".
- Le style participatif favorise une liberté d’expression au sein de l’équipe dans l’optique d’un choix en commun des décisions à entreprendre.
- Enfin, le style délégatif suggère la précision des objectifs par le management et la liberté de choix des moyens et d’action laissée au libre arbitre de l’équipe.
Avantages et inconvénients des 4 styles de management
On peut récapituler dans le tableau ci-dessous quelques avantages et inconvénients de chaque style :
Style | Avantages | Inconvénients |
|---|---|---|
Management directif |
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Management participatif |
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Management persuasif |
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Management délégatif |
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Comment choisir les styles de management en fonction du projet ?
Comme affiché dans le tableau ci-dessus, tous les styles ont des avantages et des inconvénients à des degrés bien sûr différents.
C’est dire qu’il n’y a pas de style managérial parfait.
Ce qui fait qu’en début de mission, le chef de projet peut-être dans une approche participative pour connaître son équipe et baliser toutes les possibilités à prendre en compte dans les orientations à donner.
Vous pouvez aussi élire le management participatif quand une séance de brainstorming s’impose et également lorsqu’il s’agit d’intervenants connaisseurs et compétents.
Quand vous avez à faire à des experts, qui à forte raison, peuvent être chargés de certaines missions inhérentes au projet, le genre de management délégatif est le plus convenable.
Lorsque les délais de réalisation du projet sont trop serrés, le mieux est d’appliquer un management directif afin de veiller à ce que les activités du projet soient correctement exécutées dans la durée prédéfinie.
Devant une équipe très motivée, mais qui débute, c’est le management persuasif qui marche le plus.
Critères de choix des styles de direction
Les paramètres clés à prendre en compte pour déterminer le style de management le plus adapté sont :
- La connaissance de soi-même : la capacité du manager à communiquer ou à expliquer, les limites de ses compétences sur les sujets techniques, etc.
- La personnalité, le niveau de motivation et les compétences des autres membres de l’équipe
- La nature du projet : sa récence, son niveau de complexité…
- Le contexte du projet : exigences des acteurs externes, fournisseurs, clients ou autres, contexte du travail sur le projet, en entreprise, etc.
- Le niveau de priorité du projet pour l’entreprise : on opte pour un management délégatif quand le projet est jugé urgent, mais peu important.
- La durée du projet : si le timing est serré, les styles de management participatif ou persuasif peuvent s’avérer inefficaces, parce qu’il faut aller rapidement à l’essentiel, d’où l’utilité d’un management directif, voire délégatif si l’équipe est experte.
Les nouveaux styles de management
Hersey et Ken Blanchard, chercheurs et auteurs en management, recommandent fortement leur théorie nommée « leadership situationnel » ou « management situationnel », parce qu’ils croient, dur comme fer, qu’il n’existe pas de « bon » style de pilotage : un leader doit s’orienter vers le style le plus adapté à la situation.
Selon eux, l’efficacité d’un leader ne peut être optimale que par le développement des collaborateurs dont il a la charge.
L’efficacité repose sur le choix, à un instant donné, du ou des styles que dicte la situation.
Un style managérial ne peut être qualifié de réussir que s’il ne s’inscrit pas dans l’évaluation continue de l’autonomie des acteurs et des groupes de travail.
Le rôle majeur d’un leader est d’assoir et cultiver les dispositions favorables au développement de l’autonomie et en conséquence la maturité des membres de son équipe.
Le développement de l’autonomie et de la maturité passe obligatoirement par l’investissement du manager sur l’enrichissement des compétences et l’accroissement de la motivation de ses employés.
Ainsi donc, selon la situation, le leader sera directif, participatif, persuasif ou délégatif.
Conclusion
Nous vous avons présenté dans cet article, les quatre styles de management les plus couramment pratiqués par les têtes managériales.
Il est à retenir qu’une bonne gestion de projet ou entreprise passe inévitablement par le bon choix du style de leadership à mettre en place.
Le management moderne stipule que l’efficacité du management adopté doit, en permanence, prendre en considération aussi bien le développement des compétences que le maintien de l’implication du personnel au plus haut point.
La réussite du leader dans ses tâches de management dépend considérablement du degré de son intelligence situationnelle et sociale.
Alors, chers Managers… Continuez à travailler et à investir sur vous-même et sur vos équipes !
