Le manager coach est une nouvelle posture que le manager doit développer pour s’adapter dans le contexte actuel afin d’avoir un meilleur impact sur ses collaborateurs.
Cela concerne tous les niveaux hiérarchiques du management, mais dans cet article, nous faisons un focus sur le manager de proximité (Middle Manager), qui se trouve au centre névralgique de la chaine hiérarchique.
Le but de cet article est de fournir une démarche pratique pour permettre au manager coach d'accompagner son équipe afin de faire face aux perturbations liées à des périodes de crises.
Qu'est-ce qu'un manager coach ?
Le manager coach n’est pas un Coach, mais il utilise les techniques et la posture de coach pour mener à bien sa mission de manager.
De ce fait, il aura besoin de cultiver des valeurs humanistes fortes, d’acquérir et développer des compétences (outils et démarche) et des qualités spécifiques (relatives à la posture et état d’esprit) au métier de coach.
Son rôle principal sera d’accompagner individuellement ses collaborateurs et/ou son équipe pour dépasser leurs blocages et libérer leur potentiel en s’appuyant sur leurs ressources propres.
Il s’agit donc d’abord d’un état d’esprit et une posture managériale avant d’être une compétence ou une maitrise d’outils ou de techniques supplémentaires.
Pourquoi avoir la posture de Manager Coach
La posture du manager coach n’est pas un luxe, mais une vraie nécessité à trois niveaux :
1) Pour l'entreprise
Le baromètre CEGOS 2018 indique que les managers sont dépassés, et que la fonction manager (surtout manager de proximité ou middle manager) n’attire plus les jeunes générations de cadres.
Pour cause, ils y voient une fonction stressante, pleine de risques et sans épanouissement. Seuls 34 % des jeunes salariés aspirent à être manager.
Selon l'étude, 54 % des répondants pensent qu'il est plus difficile de manager aujourd'hui qu'hier.
Les managers ont tendance à surestimer les reproches qui leur sont faites par les salariés ; 50% pensent que le manque de proximité et de disponibilité est le principal reproche, alors que seuls 40% des salariés le disent.
2) Pour le Manager de proximité
La posture du manager coach apporte des réponses concrètes aux problématiques vécues dans l’entreprise.
Les managers de proximité, qui sont en général livrées à eux-mêmes pour relever un challenge énorme, sont les plus demandeurs de cette pratique.
Le coaching les aide à trouver un compromis entre la performance de l’entreprise et l’épanouissement des collaborateurs.
Le manager de proximité est piégé entre la pression du top management et les exigences des collaborateurs. S'il ne fait rien, des blocages et des pertes d’énergie et de productivité sont inévitables.
3) Pour les collaborateurs et les équipes
Les collaborateurs sont plus exigeants que par le passé.
Leur bien-être au travail est une revendication permanente. La relation avec leur manager est plus difficile.
Un manager coach est plus apte à gérer les différentes personnalités, car il pratique le management sur mesure appelé également le management situationnel.
Au niveau des équipes également, le manager coach s’en sort mieux parce qu'il appréhende l’équipe dans une approche systémique comme un groupe d’individus ayant une mission collective, mais chaque membre est unique et a ses propres valeurs et besoins.
La réussite d’une équipe passe par l’épanouissement de ses membres dans le groupe.
Cette vidéo vous présente les aptitudes à adopter face à un conflit d'équipe :
Comment devenir un manager coach
De nos jours, le manager joue déjà plusieurs rôles, vient alors s’y ajouter une autre facette : celle du rôle de coach de ses collaborateurs et/ou de son équipe.
Je vous suggère ci-après 3 étapes clés pour devenir un manager coach :
Étape 1 : Vivre une expérience de coaching pour soi-même
Se faire coacher par un coach professionnel sur une problématique ou thème professionnel, permet de :
- découvrir concrètement ce qu’est le coaching professionnel
- prendre conscience de son impact réel au-delà des clichés courants qui polluent l’actualité sur cette démarche d’accompagnement
Étape 2 : Se former aux techniques de coaching
Deux options s’offrent à vous : se former aux outils de coaching (se limiter à quelques outils de base simples et facile à mettre en pratique) ou se former pour devenir Coach (formation profonde).
Je préconise d’évoluer progressivement en se formant d’abord aux techniques de coaching et de les mettre en vie dans vos équipes avant de passer à l’étape suivante si cela vous motive et a du sens pour vous.
Étape 3 : Adopter la posture de coach
Ci-après 3 phases complémentaires que le Manager Coach peut mener en étroite collaboration avec son département RH :
- Phase 1 : réaliser une cartographie des vulnérabilités des collaborateurs (à travers des questionnaires à concevoir ou utiliser des outils de profiling spécialisés)
- Phase 2 : élaborer un plan d’accompagnement pour les plus vulnérables au niveau émotionnel
- Phase 3 : mettre en place une organisation pour assurer un suivi permanent pour aider les collaborateurs concernés à converger vers l’autonomie
Comment cela se traduit au quotidien ?
En réalité, la posture de coach doit être intégrée au quotidien, notamment dans les relations et les interactions avec l’ensemble des membres de son équipe.
Et ce, le plus naturellement possible. Ainsi, la posture deviendra peu à peu une seconde nature du manager, voire complètement dissoute dans son style de management.
Le manager pourra aussi apprendre à coacher son équipe (comme un groupe collectif). Les techniques et outils utilisés sont relativement différents par rapport à l’accompagnement individuel.
Dans certaines entreprises pionnières, la DRH met en place un pool de managers-coach volontaires qui se proposent de coacher des collaborateurs n’appartenant pas à leurs équipes (ne pas confondre avec le mentoring : voir un comparatif dans la suite de cet article).
Les résultats sont meilleurs, car il n’y a pas d’interférence avec le rôle du manager dans la relation de coaching.
À noter qu'un collaborateur en difficulté peut être accompagné, mais pas un collaborateur difficile. Dans ce dernier cas, faire appel à un coach professionnel externe sera plus judicieux.
Quelles qualités et compétences pour le Manager Coach?
Pour mener à bien sa mission, le manager coach doit développer certaines qualités, aptitudes, et attitudes.
J'en cite les plus importantes au regard de ma propre expérience :
1) Qualités humaines fondamentales
- Empathie : se mettre à la place de l’autre pour mieux le comprendre et le soutenir (à ne pas confondre avec la sympathie !)
- Tolérance - Ouverture d’esprit : accepter la différence et désactiver le jugement de l’autre
2) Aptitudes (être)
- Présence : capacité à être bien connecté à la personne qu’on va coacher, être dans le présent et se libérer des contraintes liées à l’enjeu des objectifs et de résultat !
- Neutralité : capacité à considérer que chaque collaborateur est unique (c’est le plus difficile pour le manager, car il a déjà une relation de manager-collaborateur qui risque de polluer sa relation coach-collaborateur !)
- Résilience : qui est d'ailleurs un des principes fondamentaux de la gestion de projet selon la version 7 du PMBOK®, est la capacité à rebondir suite à un échec ou une expérience difficile perçue comme un échec. Aider ses collaborateurs à changer de croyances par rapport à l’échec en ayant droit à l’erreur. C’est le seul moyen pour développer leur capacité à faire face à un contexte en perpétuel changement et à rebondir.
3) Attitudes (faire)
- Capacité à se remettre en cause en permanence : cela lui permet d’accepter les idées novatrices, être ouvert à la créativité pour sortir des schémas conventionnels
- Capacité à comprendre et à gérer ses émotions dans des situations difficiles
Comment développer la posture de Manager Coach
1) Reconnaître l'importance du management à distance
Le rôle du manager coach est devenu crucial, notamment dans le contexte actuel où gérer une équipe à distance est de plus en plus courant.
Cette posture vise à accompagner et guider les individus au sein de l'organisation, jouant un rôle actif dans le processus de changement continu.
2) Investir dans la formation et les outils de coaching
La clé pour développer cette posture ne réside pas uniquement dans l'acquisition d'outils de coaching.
En effet, si ces outils sont essentiels, la véritable essence du manager coach repose sur sa personnalité, son profil comportemental et son parcours de vie, incluant ses expériences personnelles et professionnelles.
3) Entamer un travail introspectif profond
Contrairement à une idée reçue, devenir manager coach n'est pas une tâche insurmontable.
Cela nécessite certes un investissement en termes de temps et d'énergie, mais avec une motivation solide, une prise de conscience profonde de son rôle et un engagement sincère envers soi-même, cette transformation est possible.
4) Persévérer dans l'apprentissage et l'adaptation
Le développement des compétences requises et l'adoption des qualités comportementales appropriées demandent de la persévérance.
Il est donc primordial de rester déterminé et engagé tout au long de cette démarche pour réussir à instaurer et maintenir cette posture de manager coach, que ce soit en présentiel ou à distance.
Manager, Coach, Leader : differences et convergences
Il est important de bien comprendre la différence, parfois subtile, entre plusieurs postures managériales : Leader, Coach, Mentor, Conseiller, etc.
- Le Coach ne prend pas de décision à la place du coaché, il l’aide à trouver son chemin par lui-même par des prises de conscience profondes, pour le mener vers plus d’autonomie et d’auto-responsabilité
- Le leader influence et montre la direction à prendre, il stimule la motivation et la mise en mouvement.
- Le Mentor partage sa propre expérience et son histoire de vie pour aider le coaché à gagner du temps, à éviter des erreurs, à prendre des raccourcis, implicitement il le pousse à aller dans une direction donnée
- Le Conseiller, se basant sur son expertise et son expérience dans un domaine donné, analyse le problème du coaché et lui prodigue les conseils nécessaires pour le régler
Les 3 derniers profils créent, d’une certaine manière, une dépendance du coaché. Mais seul le Coach se distingue par l’accompagnement vers l’autonomie.
Voici, à titre d’exemple, une comparaison entre la posture manager « classique » et manager avec la posture de Coach.
Le Manager sans posture de Coach
- Recrute
- Forme
- Anime
- Évalue
- Dirige
- Fait tenir ses objectifs
- Challenge
- Organise
- Suit et contrôle
- Est orienté performance
Le Manager avec posture de Coach
- Favorise l’autonomie
- Accompagne / aide à franchir les étapes/obstacles
- Questionne/reformule
- Adopte une relation ouverte
- Motive
- Apporte un angle de vue différent
- Écoute activement
- Est orienté épanouissement
- Donne du feedback constructif
- Aide à prendre des décisions et responsabilise
- Gère les personnes en difficulté
En pratique, le plus gros challenge est de pouvoir « jongler » avec les postures tantôt manager, tantôt coach.
C’est pourquoi il est impératif en entreprise de définir un cadre clair pour la pratique de coaching par les managers.
Conclusion
Devenir manager coach n’est pas seulement une question de formation ou de développement de nouvelles compétences, mais c’est surtout une question de posture et d’état d’esprit.
L’aspect comportemental est plus important dans la réussite d’une telle démarche. Cela nécessite au manager un travail sur soi à travers un parcours de coaching réussi.
Par ailleurs, il convient de travailler en bonne intelligence avec les équipes RH et procéder par étapes dans le cadre d’une approche projet.
En somme, il s’agit de cultiver une nouvelle culture de management et de gestion de changement, voire de transformation des modes et des styles de management à tous les niveaux de l’organisation.
